El acoso laboral —también denominado mobbing, hostigamiento laboral o violencia en el trabajo— es un fenómeno que existe desde que existen las relaciones de trabajo, pero que el derecho argentino tardó en reconocer como categoría jurídica autónoma con consecuencias específicas. Durante décadas, las víctimas de acoso laboral debían encuadrar sus reclamos en figuras generales como el daño moral, el despido indirecto o las enfermedades profesionales, con resultados heterogéneos y frecuentemente insatisfactorios.
La ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo por Argentina en 2024 representa un punto de inflexión. Este convenio, el primero en la historia de la OIT específicamente dedicado a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, impone a los empleadores un estándar de actuación claramente definido que los tribunales laborales comenzarán a aplicar con creciente intensidad.
¿Qué es acoso laboral según el Convenio 190?
El art. 1 del Convenio 190 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como "un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico".
Tres elementos de esta definición merecen destacarse:
- "Una sola vez o de manera repetida": El convenio no exige la reiteración que la doctrina clásica del mobbing consideraba necesaria. Un solo episodio de violencia grave puede configurar acoso laboral en los términos del convenio.
- "Susceptibles de causar daño": El potencial dañino es suficiente; no es necesario que el daño ya se haya producido para que la conducta sea reprochable.
- Alcance amplio: El convenio protege no solo a los trabajadores en relación de dependencia, sino también a pasantes, voluntarios, trabajadores en período de prueba y personas que buscan empleo.
Las obligaciones del empleador: un nuevo estándar de diligencia
El art. 9 del Convenio 190 impone a los empleadores las siguientes obligaciones concretas:
- Adoptar una política sobre violencia y acoso: El empleador debe tener una política escrita, comunicada a todos los trabajadores, que establezca claramente que la violencia y el acoso no son tolerados.
- Identificar los peligros y evaluar los riesgos: El empleador debe realizar una evaluación específica de los riesgos de violencia y acoso en su organización, actualizándola periódicamente.
- Establecer mecanismos de denuncia y respuesta: Debe existir un canal de denuncia accesible, confidencial y libre de represalias, y un procedimiento de investigación claro y equitativo.
- Capacitar a supervisores y trabajadores: La capacitación en prevención de violencia y acoso debe ser parte del plan de formación de la empresa.
El cambio más significativo que introduce el Convenio 190 es la responsabilidad del empleador por omisión. No se trata solo de responder cuando el empleador comete el acoso, sino también cuando lo tolera, cuando no investigó una denuncia, cuando no tenía un protocolo de prevención. La inacción frente al acoso denunciado genera responsabilidad solidaria del empleador con el acosador.
Las consecuencias jurídicas del acoso: un mapa de responsabilidades
En el plano laboral
El acoso laboral acreditado constituye injuria grave en los términos del art. 242 de la LCT, lo que habilita al trabajador víctima a considerarse despedido con causa (despido indirecto) y reclamar la indemnización por despido, más los daños y perjuicios causados por la conducta del empleador. La jurisprudencia ha reconocido sistemáticamente un rubro adicional por "daño moral laboral" en estos casos.
En el plano civil
El acoso puede generar responsabilidad civil autónoma del empleador y del acosador (arts. 1716 y siguientes del CCC), con indemnización del daño psicológico, el lucro cesante por pérdida de capacidad laboral y el daño moral.
En el plano penal
Según la gravedad de las conductas, el acoso puede configurar tipos penales como amenazas, coacción, lesiones psíquicas o, cuando tiene connotación sexual, abuso sexual. Algunas provincias argentinas han sancionado leyes específicas que tipifican el acoso laboral como delito.
La situación en el Chaco y el NEA
La Provincia del Chaco no tiene una ley específica de acoso laboral en el sector privado, aunque el sector público está cubierto por el Decreto 2166/2010 que regula el acoso moral y sexual en la administración provincial. Los reclamos del sector privado se canalizan a través de la LCT, el CCC y, a partir de la ratificación del Convenio 190, sus disposiciones directamente aplicables.
"El acoso laboral no es un conflicto entre personas: es una falla del sistema de gestión de la empresa. El empleador que no previene, no investiga y no repara el acoso en su organización no es neutral: es cómplice." Análisis editorial — Procesos Legales, Edición N° 7